移動互聯(lián)網(wǎng)的即時(shí)化、碎片化特征給公司管理帶來哪些機(jī)遇和挑戰(zhàn)？推薦一篇羅輯思維聯(lián)合創(chuàng)始人脫不花的干貨分享，或許能帶給你一些新的思考。

揭秘！羅輯思維如何煉成的

請聽脫不花娓娓道來：

嘿，大家好，我是羅輯思維的脫不花。今天受命需要跟大家交流的課題是《玩公司》。

因?yàn)榱_輯思維是個(gè)小公司，我們沒有大公司的招牌和那么誘人的薪酬福利，只能靠帶著小朋友們玩兒、讓員工開心來吸引人。

我首先和大家介紹一下羅輯思維的基本情況：

羅輯思維是一個(gè)基于微信的互聯(lián)網(wǎng)社群，目前我們有345萬訂閱用戶、66000名付費(fèi)會員，同時(shí)也是微信生態(tài)中最大的一家電商。

當(dāng)然，和各位的生意相比，我們只是個(gè)小賣部。我們通過接近2000個(gè)微信群來建立與會員以及熱心用戶的直接關(guān)系。

為了完成這個(gè)工作量，目前羅輯思維有40名員工。其中技術(shù)團(tuán)隊(duì)10人，其他為內(nèi)容運(yùn)營和商品團(tuán)隊(duì)。

每個(gè)人都是身兼數(shù)職。每個(gè)人的平均工作時(shí)間是每天15個(gè)小時(shí)左右，常年如此。

但是羅輯思維的員工活力非常強(qiáng)，所有與羅輯思維合作過的公司，都認(rèn)為羅輯思維給他們帶來的最大價(jià)值，是看到如何用非常少的人，來完成非常大的項(xiàng)目。

我們這個(gè)公司的特點(diǎn)有幾個(gè)：

第一，沒有上班的起止時(shí)間、沒打卡機(jī)；

第二，除了創(chuàng)始人之外，沒有層級；

第三，除了財(cái)務(wù)部之外，沒有部門；

第四，除了技術(shù)部門之外，沒有年終獎。

同時(shí)，溝通風(fēng)格非常簡單粗暴。

但是，羅輯思維的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、活力和創(chuàng)造力，都非常優(yōu)秀，我個(gè)人王婆賣瓜，我認(rèn)為我們的團(tuán)隊(duì)是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域最優(yōu)秀的創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。因?yàn)榱_輯思維幾乎保持每天都上線一個(gè)新活動的頻率。

這個(gè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成是兩端：70后和90后。90后為主。但是與70后的相處非常融洽，大家沒有代際感。

我們自己分析，可能比較有效的做法是以下幾點(diǎn)：

1、我們從來不管理員工的工作時(shí)間，全部自我管理。

為什么？很簡單，在移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，你可以通過刷卡機(jī)刷住他的進(jìn)門和出門時(shí)間，但是只要他手上有個(gè)手機(jī)，你就根本不知道他在做什么。

所以，我們創(chuàng)始人一致認(rèn)為，刷卡機(jī)是管理者的恥辱，因?yàn)橐蕾囁⒖C(jī)，就意味著你沒有能力管住員工的注意力和情緒，你只能管住他的肉身。

與其這樣，不如讓他們自己管自己，只需要與他密切協(xié)同的小伙伴協(xié)調(diào)好時(shí)間就可以。

特別是對于年輕人，他們一定愛睡懶覺、晚上一定熬夜，與其逼著他早晨九點(diǎn)來，為什么不讓他中午來，然后晚上十點(diǎn)走呢？

而且在北京這種城市，這種時(shí)間安排會極大的提高小朋友的幸福感。所以，每天早晨是我們創(chuàng)始人開始值班，然后小朋友們大部分中午前到。

我們的辦公室也沒有固定座位，每個(gè)人都可以根據(jù)自己的喜好和項(xiàng)目的需要，隨時(shí)換座位。包括創(chuàng)始人在內(nèi)，沒有任何人有獨(dú)立辦公室和特殊的辦公設(shè)備。

2、依靠自我管理，如果他們不自覺怎么辦？

很簡單，我們有“節(jié)操幣”制度。每個(gè)員工每個(gè)月可以獲得10張節(jié)操幣，每張相當(dāng)于人民幣25元。他們可以用這張節(jié)操幣在我們周邊的咖啡廳和飯館隨便消費(fèi)，還可以獲得打折和VIP待遇，公司月底統(tǒng)一與這些飯館結(jié)賬。

但是，節(jié)操幣不能自己使用，必須公開贈送給小伙伴，而且要在公司公示你為什么要把節(jié)操幣送給他，說明具體原因。節(jié)操幣成為了我們的硬通貨，每月公司會公示當(dāng)月節(jié)操王。

每年收到節(jié)操幣最多的節(jié)操王，會獲得年底多發(fā)三個(gè)月薪的獎勵(lì)。所以，每個(gè)人都能看到一個(gè)公開的數(shù)字，這個(gè)節(jié)操幣的交易情況，反映了每個(gè)人與他人協(xié)作的水平。

很少收到節(jié)操幣的人，一定是協(xié)作水平和態(tài)度比較低的，而且是由全體員工每天的自然協(xié)作做出的評價(jià)，是一張張真實(shí)的選票。這種落后的人，會很快自覺改善，或者離開公司，他們會感受到強(qiáng)烈的壓力。

節(jié)操幣制度在羅輯思維的社群里有很多變形，很多公司都在嘗試，而且在千人規(guī)模的公司，也仍然是適用的。

我目前看到最好的節(jié)操幣的實(shí)踐，是阿芙的雕爺做出的，他們發(fā)行了一個(gè)內(nèi)部貨幣，其他邏輯都與我們一樣，但是他們有一個(gè)重大創(chuàng)新：

他們選了一位公司的老員工，沒什么級別，但是處于協(xié)調(diào)性的崗位上，這個(gè)孩子叫波旬。他們把這個(gè)貨幣，命名為波旬幣，上面印著波旬的頭像。

他們的這個(gè)創(chuàng)新之所以牛逼，是因?yàn)樗麄兺黄屏宋覀冊诠?jié)操幣制度方面最后一點(diǎn)中心化的障礙：

我們是公司發(fā)出的，而他們是一名代表性的員工發(fā)出的，這樣節(jié)操幣就徹底成為了一個(gè)去中心化的管理和激勵(lì)工具。員工也許不在乎這筆錢，但是非常在乎排名，因?yàn)檫@意味自己在其他人心目中的形象。

3、我們的組織，除了技術(shù)團(tuán)隊(duì)和財(cái)務(wù)之外，全部是縱向編隊(duì)的戰(zhàn)斗小組。

舉個(gè)例子：一個(gè)戰(zhàn)斗小組，從買手選品、商務(wù)談判、策劃創(chuàng)意和文案撰寫、商品頁面制作、物流監(jiān)控、全程客服、財(cái)務(wù)對賬，全部自己小組完成，打通從商品選擇到服務(wù)的全流程。

一個(gè)小組，基本配置是三個(gè)人。他們既要懂商品，也要懂創(chuàng)意和內(nèi)容，還要懂服務(wù)；然后，公司從利潤中，直接與小組進(jìn)行分紅，形成內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制。

比如，我們有個(gè)90后小姑娘，很酷，對情趣用品很感興趣，所以就拼命說服我們賣一個(gè)很貴的跳蛋。然后真的就是用純文字開始銷售，目前已經(jīng)成為這個(gè)級別的產(chǎn)品在電商領(lǐng)域最大的一個(gè)分銷商，然后因?yàn)檫@個(gè)產(chǎn)品毛利很高，這個(gè)小組就成了公司內(nèi)的財(cái)主。

所以，這樣的小組，跟創(chuàng)業(yè)沒什么區(qū)別，這樣的小組非常有活力，而且他們的學(xué)習(xí)能力超出你的想象。

我們現(xiàn)在對小組不做專業(yè)性的限制，理論上任何小組都可以做任何品類，完全是鼓勵(lì)競爭，在競爭中形成定位和優(yōu)勢，公司的控制點(diǎn)就是把公司所有的資源進(jìn)行模擬定價(jià)。

也許有人會擔(dān)心，這樣不就成了諸侯割據(jù)了么？

我們的小組的LEADER，也不是管理者身份，通常是最優(yōu)秀的買手，他找的另外兩個(gè)人，是他的搭檔，缺一不可，防止出現(xiàn)管理心態(tài)。

另外，我們的LEADER和其他人之間的關(guān)系，是師徒關(guān)系。只要在小組里工作過半年以上的徒弟，都可以自由選擇出師，單挑一個(gè)小組，只是對于新的小組來說，前半年的分紅中，要給師父分10%，這樣，會讓師父有足夠的動力推動徒弟出師。

每年評選孵化小組最多的師父，我們會把他們的照片放大，掛在公司里，命名為“一代宗師”，形成一個(gè)自動的人力資源市場，而且小組的LEADER會自動控制人員規(guī)模和嚴(yán)格提出人員的要求，是一個(gè)緊密的榮辱與共的戰(zhàn)斗小組。

公司每周每月做業(yè)績排名。在排名中是兩個(gè)因素：第一是銷售數(shù)字，第二是上新數(shù)量。但是不做KPI考核，因?yàn)樗麄兪欠旨t制度。

所以，我們的員工是每個(gè)人都有個(gè)基本崗位，保證可以拿到基本工資，用這種方式把一些常規(guī)工作比如行政、前臺、人力、編輯等崗位扛起來。

但是主要收入來自商品分紅，只要個(gè)人愿意、有小組愿意，連財(cái)務(wù)都可以進(jìn)項(xiàng)目組。

在我們最忙的時(shí)候，我們財(cái)務(wù)都加入了某個(gè)戰(zhàn)斗小組，然后拿到了分紅。這樣也解決了長期從事一類工作所導(dǎo)致的職業(yè)疲勞感。

這個(gè)模式，目前在我們的規(guī)模上來說是非常適用的，另外，韓都衣舍已經(jīng)2000多人了，也用這個(gè)制度，同樣適用。OK，我們的基本管理辦法就是這些。

我介紹完畢，其實(shí)很粗暴的。

總結(jié)一下，羅輯思維公司的特點(diǎn)有四個(gè)：

第一，沒有上班的起止時(shí)間、沒有打卡機(jī)。

第二，除了創(chuàng)始人之外，沒有層級。

第三，除了財(cái)務(wù)部之外，沒有部門。

第四，除了技術(shù)部門之外，沒有年終獎。

羅輯思維公司塑造“最優(yōu)秀的創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)”上有效做法是以下幾點(diǎn)：

1、我們從來不管理員工的工作時(shí)間，全部自我管理。

2、如果他們不自覺怎么辦？很簡單，我們有“節(jié)操幣”制度。

3、我們的組織，除了技術(shù)團(tuán)隊(duì)和財(cái)務(wù)之外，全部是縱向編隊(duì)的戰(zhàn)斗小組。

1、請問脫不花，第一個(gè)問題：為何你們團(tuán)隊(duì)幾乎沒有80后？是刻意為之還是碰巧？第二個(gè)問題，請問你們怎么具體衡量每個(gè)員工的工作產(chǎn)出與績效？又是誰來衡量和反饋？

脫不花：碰巧了，基本上是兩頭?？冃栴}，我們不做評價(jià)。因?yàn)楹芎唵危际菓?zhàn)斗小組，看得到數(shù)據(jù)，所有數(shù)據(jù)都是透明的。

2、你選人的標(biāo)準(zhǔn)是？

脫不花：有趣，有獨(dú)特的興趣和特長；有幽默感；長得好看（沒有一個(gè)員工愿意和一個(gè)丑八怪邋遢鬼一起工作。一個(gè)成年人，長得好看意味著他有基本的自我管理能力，有自制力，而且有良好的習(xí)慣。而且，長得好看的一批員工，對后續(xù)招聘非常重要。我們羅胖也不好看，但是他是創(chuàng)始人，他有腦子，他有趣，彌補(bǔ)了這個(gè)人生缺陷。）

3、節(jié)操幣制度會產(chǎn)生人際關(guān)系導(dǎo)向么？

脫不花：不會，因?yàn)樾枰尽６?，管理者往往低估了員工對民主和公平的熱愛。他們手里有選票，他們對選票的認(rèn)真程度超出我們的想象。

4、是特地去找了一批符合這種文化的人，還是說員工在這種機(jī)制和氛圍下就變成了這種人？

脫不花：因?yàn)檎麄€(gè)公司的商業(yè)大邏輯是我們來設(shè)計(jì)的，而且除了制度本身，還有一個(gè)公司的整體文化，在這個(gè)文化中，懶人、妄人，活不下來，是個(gè)自然選擇的過程。

5、請問那么現(xiàn)在這種玩法下，你們在管理方面最大的挑戰(zhàn)是什么？目前這種管理體制下，你們最大的管理風(fēng)險(xiǎn)是什么？

脫不花：管理方面的挑戰(zhàn)就是對創(chuàng)始人的消耗比較嚴(yán)重，你得始終讓團(tuán)隊(duì)感受到你的存在感。要花時(shí)間，要比一般的創(chuàng)業(yè)公司花更多的時(shí)間。但是不花這個(gè)時(shí)間，又干什么呢。

擴(kuò)張期最大的管理挑戰(zhàn)就是如何盡量推遲中層、或者說管理者這個(gè)階層的出現(xiàn)。管理風(fēng)險(xiǎn)就是創(chuàng)始人的行為風(fēng)險(xiǎn)，讓大家失去對團(tuán)隊(duì)的信任。

所以我們有意在建立一種非常簡單粗暴的溝通方式，有利于公開的交流。我們有黃牌制度。只有兩種情況會發(fā)黃牌：一是因責(zé)任心引發(fā)的用戶體驗(yàn)事故；二是與團(tuán)隊(duì)協(xié)同出現(xiàn)問題，特別是出現(xiàn)破壞團(tuán)隊(duì)關(guān)系的行為。兩張黃牌立即滾蛋，無論是誰。沒有出現(xiàn)過重大小組沖突，因?yàn)檫@個(gè)市場是個(gè)增量市場，每個(gè)人苦惱的是市場機(jī)會太多而能力不夠。

6、請問羅輯思維是如何制定每一年的業(yè)務(wù)目標(biāo)？按照你們的玩法，似乎難以分解給每一個(gè)員工，是這樣嗎？

脫不花：創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)定大數(shù)，然后給小組一個(gè)大目標(biāo)。但是實(shí)際上不做考核，會設(shè)個(gè)激勵(lì)階梯。我們是個(gè)自由主義大過天的團(tuán)隊(duì)。

7、項(xiàng)目組的結(jié)構(gòu)是怎樣的？

脫不花：我們沒有組織架構(gòu)，除了財(cái)務(wù)部，沒有部門。項(xiàng)目組內(nèi)是三人標(biāo)準(zhǔn)配置：LEADER是買手、也是創(chuàng)意的頭兒。一名負(fù)責(zé)商品頁面、客服和物流監(jiān)控。一名負(fù)責(zé)對接商務(wù)、文案。小組內(nèi)的分配由LEADER決定，CEO有干預(yù)權(quán)。通常問題是LEADER自己拿到的獎金太低。

8、新人是如何招進(jìn)來？

脫不花：最重要的渠道是兩個(gè)：一是實(shí)習(xí)生，從實(shí)習(xí)生能留下來的都是好樣的；第二是朋友介紹。

9、這要考驗(yàn)創(chuàng)始人的管理幅度了，但拖延的東西早晚會來，不能回避呀。

脫不花：管理幅度的問題，我們是這樣認(rèn)為的：第一盡量推遲，哪怕是創(chuàng)始人承擔(dān)更大壓力，因?yàn)槟莻€(gè)中層的階層一旦出現(xiàn)，公司的效率就進(jìn)入拐點(diǎn)。第二，互聯(lián)網(wǎng)公司的好處是，有無數(shù)溝通手段可以保持信息對稱，比傳統(tǒng)公司要容易一些。

所以，我們的計(jì)劃是盡量推遲、不得不去做的時(shí)候，把這套制度做成分舵。在一個(gè)個(gè)的分舵里繼續(xù)用戰(zhàn)斗小組。然后分舵之間再進(jìn)行自由競爭。

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