徐小平說，創業的基礎就是兩個，一個是團隊，一個是股權結構。

股權結構不合理，公司一定做不成。

任正非說，華為能夠走到今天，得益于股權激勵機制，分錢分得好。

馬云說，中小企業一無人才，二無資金，三無品牌，靠什么吸引人才，靠的就是股權激勵！

分好股權，可以助力企業吸引人才、資本與資源，共同做大蛋糕，成就的是“創業故事與中國合伙人”。分不好股權，做不大蛋糕，釀成的可能就是“創業事故與中國散伙人”。

對創業者而言，股權代表著夢想和分享，創始團隊股權架構設計非常重要。

對守業者而言，股權代表著公司的控制與事業，一旦失去，努力白費。

對員工而言，股權代表著打拼與希望，從打工者到“老板”的華麗轉變。

對投資人而言，股權代表著信任與回報，股權投資是新時代的風口。

對公司而言，股權背后鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創共擔共享的創業文化。

股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。

股權，是老板必須學習的一門課程，一項知識，一種智慧。

股權結構事關企業生死

在“平臺經濟”“共享經濟”“社群經濟”盛行的大環境下，老板作為一個企業的掌舵者，最關鍵的是要知道“怎么分粥”，即會玩股權。會玩股權，融資、團隊建設、資源整合、市場渠道等方面的問題或將迎刃而解，并源源不斷地為自己創造盈利，實現共創共贏。

一、關于股權結構

業內有種說法，投資＝投人＝投股權結構。

可見，股權結構對一家公司長遠發展的重要性。根據相關數據，中國的企業數量超過2000萬戶。中國每天有1 萬多家企業注冊，平均每分鐘誕生7家企業。但是，中國企業的存活率卻很低，近一半企業的存活期不到4年。

即便是拿到融資的企業，也很難說都能存活。很多企業會走上“一年發家，二年發財，三年倒閉”之路。我們不去逐一分析每家創業企業具體的死因。但是，影響創業企業生死存亡的，肯定包括合伙人股權分配不合理的因素。

萬科股權之爭——極度分散的股權布局，正式吸引野蠻人入侵的致命原因！也導致創始人王石含恨出局！

真功夫夫妻奪權——創業時期55均分的股權結構，到了后期引爆內訌，公司規模下滑，創始人被判14年！

一號店融資之劫——盲目融資讓出80%的股權，股權架構設計出現問題，控制權無法回收，最后成為曾經對手的腳下之臣！

雷士照明糾紛——創始人吳長江輕信賽富基金，公司陷入控制權爭奪戰，老板控制權不保，退出歷史舞臺！

細數目前股權紛爭中存在的種種問題，80%以上的合伙創業都犯了這些錯誤：

1.出多少錢，就分多少股權——出錢但不出力的股東拿了分紅大頭。

2.因為情誼，均分股權——企業沒有話事人，很容易引起股東紛爭。

3.股權分散，股東間差距不大——股東抱團，小團體出現。

4.大股東吃獨食，獨占90%以上股權——小股東沒動力，特別是創業期股權不值錢的時候。

股權結構關系到公司的團隊搭建、利益分配和公司管控，股權結構缺陷的調整成本巨大，可能影響企業未來的發展或融資，到底該如何設計？

從著名的西少爺股權紛爭，從孟兵、宋鑫、羅高景、李德忠四人的股權比例為37.6%、28.2%、28.2%、6%中，我們可以學到股權的平均化不可取，創始人必須要有50%以上的股權，這個不容商量，任何一家公司都需要一言堂。

身邊創業朋友至少有30%的團隊在天使輪或A輪融資中都出現過類似情況，所以從創業開始就要學習怎么設置股權架構、退出機制等。

二、關于股權激勵

當年馬云導入股權激勵，從最早的18個人創業，到今日不斷引進空降兵，引進風投，每一步都與股權激勵密切相關。要想讓員工與老板永結同心，必須制定一個讓員工覺得是為自己干的機制。

因為只有讓員工成為企業的主人，通過股權激勵的方式，讓他們覺得是在為自己打拼的時候，企業才能得以持續的發展。

那么，好的股權激勵應該是什么樣的？

1.股權激勵服從企業戰略

戰略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。

2.持續性股權激勵

企業不能將股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而是應該把他當成一個長期之舉，當成公司的基本制度，像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度，將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。

3.建立競爭性股權激勵制度

例如：每年綜合評分前10名者方可稱為激勵對象。

每一家企業的模式都是獨特的，股權激勵的普遍規則與企業特殊情況相結合，根據不同的企業類型采取不同的股權激勵制度，具體企業具體方案，忌照抄照搬。

建議中小企業可以從分紅權做起。

4.建立自主人才培育體系原則

中小企業的難題——激勵對象難找！

建立和完善自助培育激勵對象的人才培育體系。

我們看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路。

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