提起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有的公司是執(zhí)行力，有的公司是技術(shù)，也有的公司是商業(yè)模式，而與很多公司都不同的是，阿里最大的核心競(jìng)爭(zhēng)力是價(jià)值觀、使命和愿景。

在同樣的價(jià)值觀下工作，會(huì)極大的提高企業(yè)的管理效果，本文作者作為阿里的一位資深管理者，看看他對(duì)此有哪些見(jiàn)解。

十個(gè)人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬(wàn)人的公司，帶法都是完全不一樣的。

十個(gè)人的時(shí)候可能只需要人治，靠著兄弟之間的情誼為紐帶就能帶好。

上到一百人就必須開(kāi)始講管理，講法制。到一萬(wàn)人的公司，就必須講企業(yè)文化和價(jià)值觀，否則公司的組織可能都會(huì)隨時(shí)崩潰掉。

很多人不理解阿里為什么這么重視的價(jià)值觀，其實(shí)如果去除那些理想主義的因素外，這是企業(yè)最大的管理工具。阿里的價(jià)值觀、使命和愿景，是阿里最大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

有位同學(xué)提了個(gè)很有意思的問(wèn)題，問(wèn)阿里和騰訊、百度有什么區(qū)別？

我當(dāng)時(shí)告訴他們，阿里是講使命和愿景的，騰訊、百度不會(huì)給你們講那些。

有一次我問(wèn)一個(gè)騰訊的老員工，騰訊的使命和愿景是什么？他想半天還答錯(cuò)了，反倒是我這個(gè)外人告訴他騰訊的使命是“通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)。”

使命和愿景絕對(duì)不是隨便說(shuō)說(shuō)的口號(hào)，在生死關(guān)頭是要起到至關(guān)重要的指路作用的。

比如什么錢該賺，什么不該賺，發(fā)生分歧時(shí)，就要看使命和愿景。這不是用來(lái)忽悠自己和別人的口號(hào)。

價(jià)值觀也是一樣，能夠在我們面臨選擇時(shí)起到指導(dǎo)作用。當(dāng)上萬(wàn)人趨同于共同的價(jià)值觀做事時(shí)，會(huì)帶來(lái)兩個(gè)顯而易見(jiàn)的好處：

一是溝通成本降低了，對(duì)一個(gè)問(wèn)題的看法基本都是一致的；

二是降低了管理成本，讓自底向上的做事變成了可能。

扯得有點(diǎn)遠(yuǎn)，說(shuō)說(shuō)我的十六字真言吧。

一、目標(biāo)清晰

首先是“目標(biāo)清晰”。

這似乎是老生常談，但其實(shí)很多人設(shè)定的目標(biāo)都是假的，根本就不清晰。

目標(biāo)清晰有兩層含義，

一是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)要非常清晰；

二是給員工設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)要非常清晰。

什么叫清晰？能量化才叫清晰。

在我早年工作的時(shí)候，整個(gè)安全行業(yè)里都有一種說(shuō)法，安全的工作似乎是根本沒(méi)法量化的。我們會(huì)做很多事情，但是什么時(shí)候攻擊會(huì)發(fā)生仍然是難以捉摸的。在當(dāng)年我們認(rèn)為這是一個(gè)很難解的問(wèn)題，無(wú)法量化也導(dǎo)致我們的很多工作老板看不到效果，曾經(jīng)也很痛苦。

但是現(xiàn)在看起來(lái)，安全工作還是可以量化的，我們必須為最后的結(jié)果 — 漏洞和安全事件 — 負(fù)責(zé)。以這樣的關(guān)鍵指標(biāo)，去驅(qū)動(dòng)我們做所有的產(chǎn)品、解決方案、運(yùn)營(yíng)體系和技術(shù)創(chuàng)新。

阿里技術(shù)保障部的關(guān)鍵指標(biāo)，定義的很有道理。振飛在給我們談工作思路的時(shí)候，講到他當(dāng)年定的這個(gè)指標(biāo)，就是找到這個(gè)最核心的要素：當(dāng)訂單或交易量下降10%時(shí)，影響的分鐘數(shù)（沒(méi)記錯(cuò)的話，大概是這么個(gè)意思）。然后通過(guò)這個(gè)指標(biāo)，去撬動(dòng)所有人、所有部門做事情，包括其他部門的人。

所有的工作一定有最關(guān)鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么說(shuō)明不夠關(guān)鍵，沒(méi)抓住要害，要么說(shuō)明沒(méi)想清楚。

同樣的，我相信大多數(shù)員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的都是不夠清晰的，很多人的目標(biāo)都是定性而非定量。

比如目標(biāo)是“做了什么事情”，沒(méi)有一個(gè)定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種都存在問(wèn)題，要么有很大水分想蒙混過(guò)關(guān)，要么就是忙錯(cuò)方向到最后不解決問(wèn)題。

對(duì)員工傷害最大的是，到最后都沒(méi)法證明他的業(yè)績(jī)做的比別人好。

其實(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題就能判斷出員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是否清晰：?jiǎn)T工是否知道當(dāng)他做了什么之后，“一定”能夠得到“超出期望”的評(píng)價(jià)或晉升？

如果回答不出來(lái)，就說(shuō)明員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的不夠清晰。

目標(biāo)都沒(méi)設(shè)定清晰，團(tuán)隊(duì)有力量都不一定使對(duì)了方向，所以我認(rèn)為這是管理者在帶團(tuán)隊(duì)時(shí)需要做的第一件事情。

二、職責(zé)明確

再說(shuō)說(shuō)“職責(zé)明確”。

職責(zé)明確指的是責(zé)任要明確到人，要有“問(wèn)責(zé)制”。

有一次我和阿里云負(fù)責(zé)產(chǎn)品的東暉一起開(kāi)會(huì)，東暉在談到一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，很犀利的講了一句“如果你知道年底的時(shí)候這個(gè)事情沒(méi)做到誰(shuí)會(huì)被打3.25（不及格），你可能就知道要去找誰(shuí)了”。

任何一件事情，都應(yīng)該有人對(duì)此負(fù)責(zé)，不應(yīng)該存在灰色地帶。這個(gè)問(wèn)責(zé)一定是聚焦的，不能是問(wèn)責(zé)兩個(gè)人，只能是一個(gè)人。一旦有兩個(gè)人對(duì)此負(fù)責(zé)，到最后就會(huì)搞不清楚到底誰(shuí)負(fù)責(zé)，就會(huì)存在灰色地帶。

這里不是說(shuō)每個(gè)KPI只能有一個(gè)人背，在實(shí)際工作中很多人共同背一個(gè)KPI是常有的，特別是在目標(biāo)分解之后。這里說(shuō)的是一件事情到最后一定有一個(gè)人為此負(fù)總責(zé)，如果要?dú)㈩^，第一個(gè)殺他。

我認(rèn)為組織架構(gòu)如何設(shè)立是非常有講究的，這不是過(guò)家家一般我和你關(guān)系好就封你個(gè)官當(dāng)當(dāng)。組織架構(gòu)設(shè)立最重要的一個(gè)目的，就是為了建立“問(wèn)責(zé)制”。

如果對(duì)一件事情很重視，就應(yīng)該在組織架構(gòu)里體現(xiàn)出來(lái)，設(shè)立單獨(dú)的部門和清晰的匯報(bào)關(guān)系，這才叫真正的重視。

職責(zé)明確就是為每件事情找到一個(gè)可以殺頭的人，如果找不到，說(shuō)明職責(zé)不夠明確。

三、賞罰分明

當(dāng)明確了職責(zé)后，隨之而來(lái)的就是“賞罰分明”，該殺的人要能殺的掉。

不要以為賞罰分明是很容易做到的，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)都會(huì)非常的艱難。一個(gè)合格的管理者至少是要開(kāi)過(guò)員工的，從來(lái)沒(méi)開(kāi)過(guò)人的談不上合格的管理者。在這一點(diǎn)上，我甚至有時(shí)候會(huì)覺(jué)得阿里的績(jī)效管理工具還是過(guò)于柔和了。

護(hù)短是一種非常惡劣的行為。不要看很多YY小說(shuō)里主人公非常霸道的護(hù)短行為，就有樣學(xué)樣的以為這樣做了下屬一定會(huì)感激你。護(hù)短的后果就是是非不分，會(huì)讓員工看到公司的體制是不公平的，是在任人唯親。

所以哪怕是再親近的人，該殺的時(shí)候也決不手軟（試問(wèn)如果是一個(gè)跟了你很多年共患難過(guò)的兄弟，狠得心下手嗎？）。

反過(guò)來(lái)，哪怕是平時(shí)再不喜歡的人，只要真的做出了成績(jī)，就一定要重賞。

能做到這點(diǎn)的體制一定是透明的，一定是基于“目標(biāo)清晰”和“職責(zé)明確”來(lái)的，誰(shuí)做的好，誰(shuí)做的不好，一眼就清楚。

有一次我給了一位很優(yōu)秀也很努力的員工3.25，事后我跟他說(shuō)：“此前你的工作確實(shí)很努力也做了很多事情，但是從結(jié)果來(lái)看并沒(méi)有取得理想的效果，所以只能給你3.25。你現(xiàn)在剛開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)，你以后也必須以這樣的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判你的下屬。”

在一個(gè)成熟的公司里，不應(yīng)該存在“不看功勞看苦勞”的事情，一切應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向。同樣的也不應(yīng)該去搞什么小團(tuán)伙，不應(yīng)該講“誰(shuí)是誰(shuí)的人”，私交可以有親疏，工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰(shuí)開(kāi)心，而是為了把事情做成。

四、超越伯樂(lè)

最后，事情是人做出來(lái)的，沒(méi)人的話就別YY要去做一番何等偉大的事業(yè)了。所以我把“超越伯樂(lè)”放到了十六字真言的最后一句。

大家應(yīng)該都聽(tīng)過(guò)喬布斯對(duì)于“只招一流人才”的論述，這個(gè)道理人人都懂。一流的人才都來(lái)了，還有什么做不到的？但我想補(bǔ)充的是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現(xiàn)。很多時(shí)候光靠薪水是吸引不來(lái)一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

前些時(shí)我一位老朋友跟我講，他最佩服我的是在不同時(shí)期我都總是能吸引到一批最優(yōu)秀的人到團(tuán)隊(duì)里，當(dāng)年讀大學(xué)時(shí)建立的安全組織“幻影”如此，后來(lái)阿里也如此，問(wèn)我是怎么做到的？

我首先是很驕傲的臉紅了一下，然后琢磨了一會(huì)兒，回答他：“首先得自己有一個(gè)很大的夢(mèng)想，然后讓其他人相信這個(gè)夢(mèng)想。”這是我能想到的唯一答案。

管理者要善于做伯樂(lè)，要知人善用，把合適的人摁在合適的位置上。團(tuán)隊(duì)的血液要流動(dòng)起來(lái)，不能一成不變。

“超越伯樂(lè)”實(shí)際上是阿里最新價(jià)值觀的最后一條，它還指對(duì)于人才要有培養(yǎng)，幫助人才成長(zhǎng)。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要善于利用“管理杠桿”，把自己的D（直接匯報(bào)的下屬）培養(yǎng)起來(lái)，讓他們能獨(dú)當(dāng)一面，好過(guò)自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

“目標(biāo)清晰，職責(zé)明確，賞罰分明，超越伯樂(lè)”是我總結(jié)出來(lái)的管理者需要具備的最基本素質(zhì)，做不到的話在組織內(nèi)部或多或少會(huì)存在些問(wèn)題，在此之上再去談業(yè)務(wù)能力。如果一些創(chuàng)業(yè)者能夠從一開(kāi)始就明白并做到這些，我想創(chuàng)業(yè)的成功率可能會(huì)大很多吧。

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